สรุปหนังสือ No Rules Rules

สรุปหนังสือ NETFLIX กฎที่นี่คือไม่มีกฎ (No Rules Rules) : โลกไร้กฎของคนโคตรเก่ง

📚 #ReadersGarden เล่มที่ 52

“โลกไร้กฎของคนโคตรเก่ง” คือสรุปสั้นๆ ของหนังสือ NETFLIX กฎที่นี่คือไม่มีกฎ (No Rules Rules) เล่มนี้

นี่เป็นหนังสือเกี่ยวกับการทำงานที่ทั้งสนุกและเปิดโลกการทำงานมาก โหว! 😳 คนโคตรเก่งเขาทำงานและคิดกันแบบนี้เอง หลายคนก็มีความกลัว, ความไม่พอใจ, ความไม่มั่นใจและเคยตัดสินใจผิดพลาดเหมือนกัน แต่สิ่งที่คนเก่งใน NETFLIX มีร่วมกันคือ รักความท้าทาย มีความรับผิดชอบและความมุ่งมั่นสูงปรี๊ด รวมถึงไม่ยอมแพ้ง่ายๆ ยิ่งกังวล พวกเขายิ่งพยายามและทำงานหนักขึ้น เพื่อก้าวข้ามความกลัวและให้แน่ใจว่าทำงานได้ตามที่ NETFLIX คาดหวัง

ที่นี่เต็มไปด้วยสุดยอดคนเก่ง ไม่ใช่แค่เก่งพอใช้ได้ แต่โคตรเก่ง! ไม่มีกฎเกณฑ์หยุมหยิม ไม่จำกัดวันลา ไม่จำกัดการเบิกค่าใช้จ่าย พนักงานทุกระดับมีสิทธิ์อนุมัติโปรเจกต์เอง ลูกน้องและเจ้านายวิจารณ์กันเองได้ บางครั้งลูกน้องอาจเลือกดำเนินงานต่างจากความคิดเห็นของเจ้านายได้ถ้าพวกเขาเชื่อว่ามันจะเกิดประโยชน์สูงสุดต่อ NETFLIX

รีด เฮสติงส์ (Reed Hastings) ผู้ก่อตั้งและแม่ทัพสุดแกร่งของ NETFLIX ที่บริหารงานมาอย่างยาวนานตั้งแต่ก่อตั้งบริษัทในปี 1997 จนถึงปัจจุบัน (ปี 2022) ได้เล่าถึงวิธีการทำงานของ NETFLIX ไว้ในหนังสือเล่มนี้แล้ว มีทั้งที่มาของวัฒนธรรมองค์ที่แตกต่างจากบริษัทอื่น มันถูกนำไปใช้ยังไงและทำไมมันถึงทำให้ที่นี่ประสบความสำเร็จอย่างโดดเด่นในเวลาอันสั้น 

หนังสือเล่มนี้ถูกเขียนร่วมกับ เอริน เมเยอร์ (Erin Meyer) อาจารย์สถาบันธุรกิจ INSEAD และผู้เขียนหนังสือ The Culture Map ที่เล่าถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมของแต่ละประเทศที่ส่งผลต่อการทำงาน ซึ่งรีดถูกใจจนให้ผู้บริหารทุกคนอ่านหนังสือเล่มนั้น โดยเอรินจะทำหน้าที่เป็นคนกลางเพื่อดูว่าวัฒนธรรมของ NETFLIX ส่งผลอย่างไรกับการทำงาน

วัฒนธรรมของ NETFLIX นั้นเรียบง่ายคือ อิสระและความรับผิดชอบ หรือ F&R (Freedom and Responsibility) พนักงานมีอิสระในการเลือกวางเดิมพันโปรเจกต์ต่างๆ เอง อนุมัติเอง และควรรับผิดชอบงานนั้นให้ดีที่สุดจนจบ ไม่ว่าผลลัพธ์จะสำเร็จหรือล้มเหลว ที่นี่ไม่ไล่ใครออกเพียงเพราะทำงานพลาดครั้งสองครั้ง แต่จะเชิญคนออกหากพวกเขาไม่วางเดิมพันอะไรเลยต่างหาก หรือทำพลาดซ้ำติดต่อกันหลายครั้ง

การมอบอิสระและอำนาจการตัดสินใจอย่างเสร็จสรรพให้พนักงานเป็นส่วนสำคัญที่ทำให้ NETFLIX สร้างสรรค์ผลงานดีๆ ออกมาอย่างมากมายและปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว วัฒนธรรมนี้ประสบความสำเร็จมาจากหลักการ 3 อย่างขององค์กร ได้แก่ 1. สร้างสิ่งแวดล้อมที่มีแต่คนเก่ง 2. ตรงไปตรงมา และ 3. ลดการควบคุม



1. สร้างสิ่งแวดล้อมที่มีแต่คนเก่ง

ปัจจัยสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรคือ พนักงาน ดังนั้นที่ NETFLIX จึงคัดแต่พนักงานที่มีความสามารถสูงมาตั้งแต่แรก ไม่ใช่แค่เก่งพอใช้ได้ แต่ต้องโคตรเก่ง! โดยวิธีหนึ่งในการดึงดูดคนเก่งเหล่านี้คือ การยอมจ่ายค่าจ้างสูงสุดในตลาดงาน 

จะมีที่ทำงานสักกี่ที่ที่สนับสนุนให้พนักงานคอยคุยกับแมวมองหรือ HR จากบริษัทอื่น ถึงขั้นยอมให้ไปสัมภาษณ์งานที่อื่นเพื่อให้พวกเขารู้ค่าแรงในตลาดของตำแหน่งตัวเอง อย่างน้อยก่อนจะตอบปฏิเสธแมวมองที่ชวนไปสัมภาษณ์งาน ก็ควรถามก่อนว่า “จะจ่ายเท่าไหร่หรอคะ?” ถ้าพนักงานรู้ว่าค่าแรงในตลาดถูกปรับขึ้นแล้ว สามารถให้ข้อมูลกับบริษัทเพื่อขอปรับเงินเดือนตามตลาดงานได้ 

เมื่อดูจากค่าจ้าง สวัสดิการและอิสระที่บริษัทมอบให้ ไม่แปลกใจเลยว่าทำไม NETFLIX จึงกลายเป็นบริษัทที่คนอยากทำงานด้วยมากที่สุดในโลก แต่แน่นอนว่า “อิสรภาพอันยิ่งใหญ่มาพร้อมกับความรับผิดชอบและความคาดหวังอันใหญ่ยิ่ง”

องค์กรคาดหวังให้พนักงานสร้างผลงานระดับสุดยอด ส่วนผลงานแค่พอใช้ได้จะถูกเชิญออกโดยไม่มีโอกาสได้เข้าโปรแกรมปรับปรุงผลงานเหมือนกับบริษัทอื่นๆ เพราะรีดมองว่าพนักงาน NETFLIX ให้ฟีดแบ็กกันตลอดอยู่แล้ว ดังนั้นถ้าพนักงานคนใดยังไม่ปรับปรุงตัวเลย พวกเขาจะถูกเชิญออกทันทีพร้อมเงินชดเชยก้อนโต โดยเป็นจำนวน 4 เดือนสำหรับพนักงานทั่วไปและ 9 เดือนสำหรับระดับรองประธาน

อีกวิธีการที่ทำให้ NETFLIX ยังคงเต็มไปด้วยคนโคตรเก่งคือ ใช้แบบทดสอบรักษาคนเก่ง (Keeper Test) โดยให้เจ้านายงานคอยถามตัวเองว่า “ถ้าหากลูกน้องคนหนึ่งในทีมขอลาออกพรุ่งนี้ คุณจะพยายามเกลี่ยกล่อมเขาให้เปลี่ยนใจ หรือจะรีบรับใบลาออกไว้พร้อมแอบโล่งใจนิดๆ ถ้าเป็นกรณีหลังก็ควรจะรีบมอบเงินชดเชยก้อนใหญ่ให้เขาเดี๋ยวนี้เลย แล้วมองหายอดฝีมือชนิดที่คุณจะต่อสู้เพื่อเก็บเขาเอาไว้”

การถูกเลิกจ้างเป็นเรื่องทำใจได้ยาก ซึ่งที่ NETFLIX มีการจ้างและเลิกจ้างจนเป็นเรื่องปกติ รีดอยากให้ทุกคนมองว่าที่นี่เป็นเหมือนทีมกีฬาโอลิมปิกที่มีการคัดคนเข้าออกตลอดเพื่อให้ได้สุดยอดผู้เล่นของทีม ดังนั้นการที่ครั้งหนึ่งคุณเคยได้ร่วมทีมแต่สุดท้ายต้องออกไปจึงไม่ใช่เรื่องน่าอายเลย หลังออกไปเราก็ยังเป็นเพื่อนกันหมด

ซื้อหนังสือ NETFLIX กฎที่นี่คือไม่มีกฎ (No Rules Rules) : นายอินทร์ | SE-ED | Kinokuniya

2. เพิ่มความตรงไปตรงมา

รีดต้องการให้ NETFLIX เป็นองค์กรที่มีความตรงไปตรงมาสูงเพื่อให้ทุกคนทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ ลองนึกดูว่าหากคุณต้องการข้อมูลบางอย่างเพื่อนำมาประกอบกับโปรเจกต์ที่คุณกำลังทำ แต่กลับต้องรอหลายสัปดาห์ในการขออนุมัติการเข้าถึงข้อมูล มันทำให้โปรเจกต์ล่าช้าโดยไม่จำเป็น

รีดจึงเปิดเผยข้อมูลสำคัญให้พนักงานทราบเสมอเพื่อให้เกิดความโปร่งใสมากที่สุด โปร่งใสซะจน สเปนเซอร์ หวัง รองประธานฝ่ายประสานนักลงทุนและพัฒนากิจการที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่ๆ ต้องกอดคอมพิวเตอร์แนบอกแล้วเลื่อนตัวไปพิงผนังห้องเลยทีเดียว เมื่อเช้าวันหนึ่งเขาได้รับอีเมลข้อมูลจำนวนสมาชิก NETFLIX รายวัน จัดแยกตามประเทศ มีทั้งกราฟและข้อมูลละเอียดยิบ ซึ่งข้อมูลเหล่านี้เป็นความลับสุดยอด ถ้าใครทำรั่วไหลก็มีสิทธิ์เข้าคุก พอถามเจ้านายว่าใครบ้างที่ได้ข้อมูลนี้ คำตอบทำเอาเขางงไปเลย “พนักงานคนไหนก็เปิดดูได้หมด ข้อมูลนี้เปิดเผยกับทุกคนในบริษัทที่อยากรู้”

ความตรงไปตรงมาถัดมาที่ NETFLIX คือ เมื่อทำผิดพลาดให้ส่องแสงให้สว่างจ้า ฉายสปอตไลท์ไปยังโปรเจกต์ที่ล้มเหลวให้เหมือนกับโปรเจกต์ที่สำเร็จ นี่ไม่ใช่การเรียกใครมาตบกลางสี่แยกให้อับอาย แต่เพื่อให้ทุกคนได้รู้ว่า เราได้เรียนรู้อะไรจากความล้มเหลวนี้และเราจะนำไปพัฒนาโปรเจกต์ถัดไปได้อย่างไร 

ตัวอย่างเช่น กรณีของ ยาเซมิน ดอร์เมน ผู้เชี่ยวชาญด้านโซเชียลมีเดียชาวตุรกี ซึ่งทำพลาดในการโฆษณาซีรีส์ยอดฮิตเรื่อง Black Mirror ซีซัน 4 ซึ่งเป็นแนว Sci-Fi เสียดสีสังคม เธอโปรโมทซีรีส์โดยส่งข้อความชวนขนลุกซึ่งอ้างอิงมาจากตอนหนึ่งของซีรีส์ไปยังผู้ชมกลุ่มหนึ่งที่เคยดูซีรีส์นี้ หวังว่าจะเกิดกระแสไวรัลที่พูดถึงการกลับมาของซีรีส์ แล้วมันก็เกิดไวรัลขึ้นจริงๆ แต่ในแง่ลบ เมื่อผู้ชมคิดว่าแคมเปญนี้รุกล้ำความเป็นส่วนตัวแบบไม่เป็นมงคล อย่างที่กล่าวไปว่าที่ NETFLIX ให้อิสระในการทำงาน ดังนั้นยาเซมินจึงปล่อยโฆษณาตัวนี้ออกไปโดยไม่ได้ปรึกษาใครเลย นั่นทำให้เพื่อนร่วมงานเดือดดาล เจ้านายก็งงไปหมด สุดท้ายเธอก็เขียนสรุปและชี้แจงต่อหน้าทุกคนว่าเธอทำอะไรผิดพลาดไป ได้เรียนรู้อะไรและจะนำมาปรับปรุงได้อย่างไร หลังจากนั้นการงานของเธอก็ก้าวหน้าดีมาก เพียง 5 เดือนหลังจากเหตุการณ์นั้น เธอได้เลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการอาวุโสด้านการตลาด แล้วอีก 18 เดือนต่อมาจึงได้เลื่อนตำแหน่งเป็นผู้อำนวนการฝ่ายการตลาด

นอกจากนี้ปัจจัยสำคัญที่ทำให้คนโคตรเก่งของ NETFLIX ทำงานได้ดีมากขึ้นเรื่อยๆ คือ การให้มีฟีดแบ็กกันสม่ำเสมอ ให้ฟีดแบ็กทั้งด้านบวกและด้านลบจนเป็นปกติ และพูดได้ทันทีหากคิดว่ามันเป็นประโยชน์ต่องานโดยไม่ต้องรอให้ถึงการประเมินผลงานประจำปี เช่น ใส่หัวข้อฟีดแบ็กในการประชุม, บอกทันทีหลังจบโปรเจกต์ เป็นต้น

ลูกน้องและเจ้านายสามารถวิจารณ์กันได้อย่างสบายใจ ช่วงแรกลูกน้องอาจอึดอัดใจบ้าง เหล่าเจ้านายจึงต้องทำให้เป็นตัวอย่างก่อน เช่น เล่าให้ลูกน้องฟังว่าตัวเองได้รับฟีดแบ็กอะไรจากคนอื่นมาบ้าง โดยเน้นฟีดแบ็กที่ติเพื่อก่อ เขานำฟีดแบ็กนั้นมาปรับปรุงอย่างไร ส่งผลให้การทำงานดีขึ้นอย่างไร เป็นต้น 

NETFLIX พยายามทำให้พนักงานเข้าใจว่า “การให้ฟีดแบ็กเป็นเหมือนของขวัญ” ไม่ว่าจะฟีดแบ็กด้านบวกที่ให้กำลังใจเรา หรือฟีดแบ็กด้านลบที่ถูกพูดขึ้นมาเพราะเชื่อว่าเราสามารถพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นได้อีก 

แม้ที่นี่จะให้ฟีดแบ็กจนเป็นปกติ แต่เมื่อถูกวิจารณ์ส่วนที่ควรปรับปรุงต่อหน้าทุกคน พวกเขาก็ยังรู้สึกขายหน้าอยู่บ้าง บ่อยครั้งรู้สึกอึดอัด แต่พวกเขารู้ดีว่าถึงที่สุดคำวิจารณ์เหล่านี้ก็จะช่วยส่งเสริมผลงานได้

วิธีการให้ฟีดแบ็กที่ดีขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมของแต่ละประเทศ โดย NETFLIX มีสำนักงานใหญ่อยู่ 5 แห่งทั่วโลก ได้แก่ สหรัฐฯ, บราซิล, ญี่ปุ่น, สิงคโปร์, และเนเธอร์แลนด์ เมื่อนำประเทศเหล่านี้มาเทียบกับแผนที่วัฒนธรรมในหนังสือ The Culture Map ของเอริน พวกเขาพบความแตกต่างในการทำงานของแต่ชาติมากมาย เช่น ชาวดัตช์มีความตรงไปตรงมาสูงที่สุด รองลงมาเป็นชาวสหรัฐฯ ชาวบราซิล ส่วนชาวญี่ปุ่นและชาวสิงคโปร์เป็นชนชาติที่อ้อมค้อมที่สุด 

หากเราไม่เข้าใจเรื่องความแตกต่างทางวัฒนธรรม ก็อาจทำให้เข้าใจผิดคนอื่นได้อยู่บ่อยๆ

ตัวอย่างเช่น ชาวอเมริกันถือคติ “ชมสามอย่าง ติหนึ่งอย่าง” พวกเขาจะพูดถึงข้อดีก่อนบอกเรื่องที่ควรปรับปรุง ส่วนชาวดัตช์ที่ตรงไปตรงมาสูงจะไม่เอาฟีดแบ็กด้านบวกกับด้านลบมารวมกัน ชมก็ชมไปเลย ติก็ติไปเลย 

ดังนั้นทันทีที่ โดนัลด์ พนักงานชาวอเมริกาได้รับฟีดแบ็กติเพื่อก่อจาก อิเซ เพื่อนร่วมงานชาวดัตช์ อิเซยังไม่ทันพูดจบ เขาก็รีบขอโทษขอโพยที่ทำให้งานพัง ทำเอาอิเซงงว่าเธอยังไม่ได้พูดเลยว่าเขาทำงานพัง ในทางกลับกันเธอคิดว่างานออกมาด้วยดีด้วยซ้ำ เพียงแต่ยังมีข้อควรปรับปรุงอยู่ซึ่งจะทำให้งานคราวหน้าดีขึ้นได้มากกว่านี้ เธอจึงให้ฟีดแบ็กเขาไป หลังจากอิเซจึงปรับตัว เมื่อต้องให้ฟีดแบ็กเพื่อนร่วมงานชาติอื่นๆ ที่อ้อมค้อมกว่าชาวดัตช์ โดยพูดถึงข้อดีของงานก่อนและค่อยบอกส่วนที่ควรปรับปรุง

ส่วนชาวบราซิลให้ความสำคัญกับการสร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงานมาก มื้อกลางวันคือช่วงเวลาที่ทุกคนจะวางการงานแต่ละวันไว้แล้วทำความรู้จักกันและกัน ไม่ใช่แค่หน้าที่ที่ต้องรีบกินให้เสร็จ ดังนั้นตอนที่ ลีโอนาร์โด ซัมปายโอ ผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนาธุรกิจภูมิภาคอเมริกากลางชาวบราซิลมาสัมภาษณ์งานที่สำนักงาน NETFLIX ซิลิคอนแวลลีย์หนึ่งวันเต็ม เขาจึงตกใจอย่างมากที่ถูกทิ้งให้ทานข้าวกลางวันคนเดียว ‘อย่างน้อยคนที่จะเป็นเจ้านายฉันจะไม่แวะมาถามไถ่ว่าฉันเป็นอย่างไรบ้างเลยหรอ?’ รีดตอบถึงเรื่องนี้ไว้ว่าจากมุมของชาวอเมริกันอย่างเขา คนที่ต้องเข้าสัมภาษณ์ทั้งวันคงอยากมีเวลาพักกลางวันคนเดียวเพื่อได้ทำสมาธิ แต่ตอนนี้เขารู้แล้วว่าการปล่อยให้ชาวบราซิลทานข้าวคนเดียวมันเสียมารยาท จึงไม่ลืมที่จะให้ความสำคัญกับการใช้เวลาอาหารกลางวันร่วมกันกับพวกเขา

แม้ชาวสิงคโปร์จะพูดตรงไปตรงมามากที่สุดในบรรดาชาวอาเซียน แต่ก็ยังอ้อมค้อมกว่าชนชาติตะวันตกมาก เมื่อได้รับข้อความที่เป็นคำสั่งอย่าง ‘สถานการณ์เป็นอย่างนี้ ให้ทำแบบนี้’ พวกเขาจึงมองว่าข้อความแบบนั้นก้าวร้าว ในขณะที่ชาวอเมริกันคิดว่าข้อความแบบนี้ปกติดี พวกเขาแค่อยากรีบส่งข้อความและให้แน่ใจว่าบอกชัดเจนดี สำหรับชาวสิงคโปร์ ถ้าอยากให้ข้อความดูปกติ ควรเริ่มต้นด้วยการทักทาย อาจใช้อิโมจิและใช้ประโยคขอร้องแทนคำสั่ง เช่น แทนที่จะบอกว่า “คุณช่วยตรวจสอบเรื่องนี้ได้ไหม?” เป็น “ฉันรู้ว่าคุณงานยุ่งมาก ไม่รู้ว่าต่อไปคุณพอจะช่วยเหลือเราเรื่องนี้หน่อยได้ไหม?”

ชาวญี่ปุ่นเป็นชนชาติที่อ้อมค้อมแทบจะที่สุดในโลก พวกเขาให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานพอๆ กับชาวบราซิล รวมถึงยึดติดกับลำดับชั้นอาวุโส ดังนั้นเมื่อลูกน้องชาวญี่ปุ่นคนหนึ่งที่ NETFLIX โตเกียว ถูกเจ้านายชาวอเมริกันขอให้บอกฟีดแบ็กเธอ ลูกน้องชาวญี่ปุ่นถึงกับน้ำตาไหลราวกับคิดว่า ‘ตายจริง เจ้านายขอให้ฉันวิจารณ์เธอ มันกำลังเกิดขึ้นจริงๆ!’

การให้ฟีดแบ็กแบบไม่เป็นทางการไม่ได้ผลสำหรับชาวญี่ปุ่นหรือชนชาติที่ต้องการหลีกเลี่ยงการปะทะ พวกเขาจึงเลือกจัดชั่วโมงการให้ฟีดแบ็กแบบเป็นทางการ แจ้งให้พนักงานทราบว่านี่เป็นหน้าที่ส่วนหนึ่งซึ่งจะสร้างผลดีต่อการทำงาน พนักงานชาวญี่ปุ่นจึงเตรียมตัวและซักซ้อมอย่างดี จนให้คำวิจารณ์คุณภาพสูง ตรงประเด็น จริงใจและนำไปปฏิบัติต่อได้ รวมถึงน้อมรับฟีดแบ็กจากคนอื่นอย่างสุภาพและขอบคุณ



3. ลดการควบคุม

เมื่อ NETFLIX เต็มไปด้วยคนโคตรเก่งที่มีความรับผิดชอบสูง พวกเขาจึงลดการควบคุมที่ทำให้พนักงานเสียเวลาได้อย่างสบายใจ เช่น ไม่จำกัดวันลา, ไม่จำกัดการเบิกค่าเดินทางและค่าใช้จ่ายต่างๆ เป็นต้น พนักงานมีสิทธิ์ตัดสินใจเองได้โดยยึดหลักว่า ตัดสินใจโดยให้ NETFLIX เกิดประโยชน์สูงสุด

ตัวอย่างเช่น ถ้าคุณต้องนั่งเครื่องบินข้ามคืนเพื่อไปนำเสนองานตอนเช้าตรู่ การเลือกที่นั่งชั้นธุรกิจเพื่อคุณได้หลับพักผ่อนเต็มที่ก่อนนำเสนองานถือว่าเป็นประโยชน์สูงสุดต่อ NETFLIX แต่หากคุณเลือกบินไปล่วงหน้าก่อนหลายวัน แล้วยังเลือกนั่งชั้นธุรกิจทั้งที่ไม่จำเป็น นั่นไม่ใช่เพื่อประโยชน์สูงสุดของ NETFLIX แล้ว

แน่นอนว่าทาง NETFLIX ก็ยังจำเป็นต้องตรวจสอบว่ามีใครที่ใช้สวัสดิการสุดพิเศษนี้ในทางที่มิชอบบ้างไหม แต่พวกเขาเลือกสุ่มตรวจ แทนที่จะตรวจละเอียดถี่ยิบทุกใบเสร็จเหมือนกับบริษัททั่วไป หากพบเจอว่าพนักงานคนใดยักยอกบริษัท ก็ถูกเลิกจ้างทันทีและอาจถูกฟ้องร้องได้

นอกจากสวัสดิการสุดพิเศษ​ NETFLIX ยังให้อิสระในการทำงาน โดยพนักงานทุกระดับมีสิทธิ์ตัดสินใจและอนุมัติงานเองโดยไม่ต้องผ่านเจ้านายทุกครั้ง หนึ่งในพนักงานบอกว่า

“เราควรมองว่าบริษัทมอบชิปให้เรากองหนึ่ง เราจะวางชิปนั้นแทงพนันอะไรก็ได้ที่ตัวเองเชื่อมั่น ส่วนเจ้านายมีหน้าที่แนะนำว่าให้ทำอย่างไร บางเรื่องที่พนันไปอาจล้มเหลว บางเรื่องอาจสำเร็จ แต่ที่สุดแล้วบริษัทไม่ได้ตัดสินผลงานจากความล้มเหลว แต่จะดูจากความสามารถโดยรวมที่เราเลือกใช้ชิปกองนั้นผลักดันธุรกิจให้เดินหน้า พนักงานจะไม่ตกงานเพราะพนันแล้วเสีย แต่จะตกงานเพราะไม่เสี่ยงวางชิปพนันกับงานสำคัญ หรือเพราะทำให้เห็นซ้ำๆ ว่าแทงพนันได้แย่มาก”

แน่นอนว่า “อิสรภาพที่ยิ่งใหญ่มาพร้อมกับความรับผิดชอบอันใหญ่ยิ่ง” เจ้าของโปรเจกต์ต่างมีอำนาจที่เช็นชื่อตัดสินใจโดยไม่ต้องผ่านการล่าลายเซ็นจากบรรดาเจ้านายและผู้บริหารอีกหลายสิบลายเซ็น พวกเขาแค่ต้องแจ้งให้เจ้านายทราบว่ากำลังจะทำอะไร เพราะอะไร จากนั้นตัดสินใจต่อเองได้เลย 

ซื้อหนังสือ NETFLIX กฎที่นี่คือไม่มีกฎ (No Rules Rules) : นายอินทร์ | SE-ED | Kinokuniya

การล่าลายเซ็นเพื่อขออนุมัติเป็นเรื่องยุ่งยากและเสียเวลาก็จริง แต่มันก็ช่วยให้อุ่นใจว่าหากเราทำพลาดก็ “อ่อ ก็ยังมีตั้งสามสิบคนเห็นด้วย! ไม่ใช่ความผิดฉันหรอก” นั่นคือสิ่งที่ ดิเอโก อวาลอส ผู้อำนวยการที่ดูแลงานออริจินัลทั่วโลกของ NETFLIX คิดเมื่อครั้งที่เขาเพิ่งย้ายมาจากบริษัทยาฮู (Yahoo) อย่างไรก็ตาม กว่าจะรอให้ใครๆ อนุมัติ เขาก็ไม่ได้รู้สึกเหมือนเป็นเจ้าของไอเดียโปรเจกต์อีกต่อไปแล้ว ดังนั้นสิ่งที่ NETFLIX มอบให้เขาต่างจากยาฮูคือ อิสระและการเป็นเจ้าของผลงานที่แท้จริง ดิเอโกต้องใช้เวลาปรับตัวราว 6 เดือนกว่าจะชินกับสิ่งนี้และได้เรียนรู้ว่า “เรื่องสำคัญไม่ใช่การทำงานให้สมบูรณ์แบบ แต่เป็นการเรียนรู้จากสิ่งที่ทำไปและขยับตัวให้ไว”

โอมาร์ซัน คอสตา ผู้อำนวจการพัฒนาธุรกิจชาวบราซิลก็รู้สึกถึงอิสระและความรับผิดชอบอันหนักอึ้งที่ NETFLIX มอบให้เช่นกัน เขาเล่าถึงตอนเพิ่งเข้าทำงานไม่กี่สัปดาห์ว่า เขาได้รับมอบอำนาจลงนามในสัญญาและข้อตกลงแทน NETFLIX ในบราซิลได้โดยไม่จำกัดวงเงินสูงสุด การที่บริษัทไว้ใจให้เขาที่เพิ่งเริ่มงานเซ็นสัญญามูลค่าเป็นล้านๆ ดอลลาร์ มันทำให้เขาทั้งรู้สึกมีอิสระ ทึ่งและสยองไปพร้อมกัน ความเห็นของเขาควรจะเฉียบมากๆ ต้องหาข้อมูลประกอบการตัดสินใจให้ไม่บกพร่อง นั่นเป็นแรงเหวี่ยงที่ทำให้เขาทุ่มเททำงานหนักยิ่งกว่าที่เคยทำมาตลอดเพื่อให้มั่นใจว่าสัญญาแต่ละฉบับที่เซ็นจะเป็นประโยชน์ต่อบริษัท


หลังจากอ่านจบแล้ว สำหรับคนที่ไม่ชอบแรงกดดันสูงแบบซิส ที่นี่ไม่ใช่องค์กรในฝันแน่นอน 😂แต่ก็ได้เรียนรู้และได้แรงบันดาลใจจากวิธีการทำงานหลายอย่างจากหนังสือเล่มนี้ รวมถึงนับถือคนโคตรเก่งเหล่านี้ที่ผลักดันให้ NETFLIX เติบโตจากร้านเช่า DVD ทางไปรษณีย์ของสหรัฐฯ สู่อาณาจักสตรีมมิ่งที่ยิ่งใหญ่ของโลก สู่การผลิตคอนเทนต์ต้นฉบับจนดังเป็นพลุแตกอย่าง Stranger Things, Squid Game ฯลฯ จนตอนนี้มีวิดีโอเกมของตัวเองแล้ว ในฐานะลูกค้าผู้ภักดีมาหลายปี อ่านแล้วก็ตื่นเต้นว่าต่อไปคนโคตรเก่งใน NETFLIX จะสร้างสรรค์อะไรขึ้นมาอีกนะ