“ผู้จัดการทีมไม่มีความสำคัญเลย แถมยังเป็นอุปสรรคต่อการทำงานอีก!”
หากคุณเป็นหัวหน้าทีม หรืออยากจะก้าวขึ้นมาเป็นหัวหน้า แล้วกลัวว่าจะได้รับคำวิจารณ์นี้ เหมือนกับที่เหล่าวิศวกรของ Google บ่นผู้จัดการทีมของตัวเอง
งานวิจัย Project Oxygen ของ Google จะบอกคุณเอง คุณเป็นหัวหน้าทีมที่ดีหรือไม่
ในยุคแรกเริ่มของ Google เหล่าวิศวกรหัวกะทิมองว่า ผู้จัดการทีมที่ทำงานบริหารจัดการไม่มีความจำเป็นต่อทีมวิศวกรที่ลงมือสร้างและพัฒนาผลิตภัณฑ์จริงๆ
“คนพวกนี้มีแต่จะเพิ่มความยุ่งยาก เพิ่มงานเอกสาร แถมความรู้ด้านเทคนิคน้อย เราจะมีผู้จัดการทีมกันไปทำไม!”
เสียงบ่นของวิศวกร Google เริ่มดังไปทั่วซิลิคอนวัลเลย์
ในปี 2002 แลร์รี เพจ (Larry Page) และเซอร์เกย์ บริน (Sergey Brin) สองผู้ก่อตั้งของ Google จึงทดลองยกเลิกตำแหน่งผู้จัดการทีมทั้งหมด ย้ายพวกเขาไปทำงานอื่นที่ไม่ใช่การบริหารทีม แล้วปล่อยให้เหล่าวิศวกรกว่า 300 คนทำงานกันเอง โดยมีเวย์น โรซิง (Wayne Rosing) รองประธานฝ่ายวิศวกรรมดูแลเพียงคนเดียว
ผ่านไป 6 สัปดาห์…
Google ก็ต้องนำผู้จัดการทีมกลับมา เพราะโรซิงถูกถาโถมด้วยปัญหามากมาย เช่น แก้ปัญหาความขัดแย้งเรื่องคน จัดการงานเอกสารจุกจิก อนุมัติค่าใช้จ่าย เป็นต้น
การทดลองสั้นๆ นี้ จึงได้ข้อสรุปว่า:
- การเป็นวิศวกรที่เก่ง ไม่ได้หมายความว่าจะเป็นผู้จัดการที่เก่ง
- ผู้จัดการที่ดีมีความสำคัญมาก!
Project Oxygen หัวหน้าทีมที่ดีเหมือนอากาศบริสุทธิ์
แม้เหตุการณ์ความวุ่นวาย 6 สัปดาห์นั้นจะพิสูจน์แล้ว “ผู้จัดการทีมมีความจำเป็น” แต่ผ่านไปไม่กี่ปี เหล่าวิศวกรก็แผลงฤทธิ์อีกครั้ง บ่นถึงความไร้ประสิทธิภาพของผู้จัดการ โดยเฉพาะกับผู้จัดการที่มีทักษะทางเทคนิคน้อยกว่าพวกเขา ซึ่งถูกเรียกว่า NOOP (no operation performed) หรือ พวกที่ทำงานไม่ได้เลย
ปี 2008 Google จึงเริ่มโครงการ Project Oxygen เพื่อตอบคำถามว่า
“ผู้จัดการทีมที่ยอดเยี่ยมควรมีคุณสมบัติอย่างไร?”
เพราะการมีผู้จัดการทีมที่ยอดเยี่ยม เหมือนมีอากาศบริสุทธิ์ที่ช่วยให้ทุกคนทำงานได้อย่างเต็มที่
ผู้จัดการที่บริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผลลัพธ์ดี ทีมน่าอยู่ และสมาชิกทีมรู้สึกตื่นเต้นที่ได้มาทำงานทุกวัน
ลาสโล บอค (Laszlo Bock) อดีตรองประธานอาวุโสฝ่ายปฏิบัติการด้านบุคคลของ Google เล่าถึงวิธีการวิเคราะห์ข้อมูลของ Project Oxygen ไว้คร่าวๆ ในหนังสือ Work Rules! กฏการทำงานของ Google
Google แบ่งกลุ่มผู้จัดการจาก 2 เกณฑ์หลัก:
- ผลการทำงานของผู้จัดการ
- ความพึงพอใจที่สมาชิกทีมมีต่อผู้จัดการ
จาก 2 เกณฑ์นี้ สามารถแบ่งผู้จัดการออกเป็น 4 ประเภท:
- ผู้จัดการที่ดีที่สุด: ทำผลงานเยี่ยม และเป็นที่รักของทีม
- ทำผลงานได้แย่ แต่ทีมพอใจ: ดูแลทีมดี แต่ไม่สามารถขับเคลื่อนงานได้
- ทำผลงานได้ดี แต่ทีมไม่พอใจ: ขับเคลื่อนงานได้ แต่ดูแลทีมไม่ได้
- ผู้จัดการที่แย่ที่สุด: ผลงานแย่ และทีมไม่พอใจ
จากนั้นพวกเขาศึกษาคุณสมบัติของผู้จัดการแต่ละประเภท อะไรที่ทำให้พวกเขาถูกเลือกเป็นผู้จัดการที่ดีหรือแย่ จนสรุปคุณสมบัติของผู้จัดการทีมที่ยอดเยี่ยมออกมาเป็น 8 ข้อ ก่อนจะขยายเพิ่มเป็น 10 ข้อในปี 2016 และใช้มาจนถึงปัจจุบัน
10 คุณสมบัติของหัวหน้าทีมที่ยอดเยี่ยมจาก Google
1. เป็นโค้ชที่ดี
หัวหน้าทีมที่ดีไม่ได้แค่แก้ปัญหาให้ลูกทีม แต่ช่วยให้พวกเขาเรียนรู้และเติบโต ให้ฟีดแบคที่เป็นประโยชน์อย่างสม่ำเสมอ ทั้งจุดที่ทำได้ดีและจุดที่ควรพัฒนา
หัวหน้าทีมที่ยอดเยี่ยมใส่ใจทีมอย่างแท้จริง หากคุณแค่ทำไปตามหน้าที่ ทีมก็จะรับรู้ได้
2. เชื่อใจทีม ลดการจู้จี้
ไม่มีใครชอบการถูก Micromanage งานวิจัยจากมหาวิทยาลัยมิชิแกนพบว่า ทีมที่ได้รับอิสระมีความพึงพอใจสูงขึ้น มีความผูกพันกับองค์กรมากขึ้น และมีประสิทธิภาพดีขึ้น หัวหน้าทีมที่ให้ความไว้วางใจและสนับสนุนให้ทีมตัดสินใจเอง จะเป็นที่เคารพและสร้างแรงบันดาลใจให้ทีมได้ดีกว่า
3. สร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรและใส่ใจทีม
ความสำเร็จของแต่ละคนมักมาจากการทำงานเป็นทีม หัวหน้าทีมที่ดีไม่เพียงแต่ให้ความสำคัญกับผลลัพธ์ แต่ต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อความสำเร็จและความเป็นอยู่ที่ดีของทีม
4. เน้น Performance
หัวหน้าทีมต้องให้ความสำคัญกับประสิทธิภาพการทำงาน และช่วยให้ทีมทำงานได้อย่างราบรื่น ลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น และจัดหาเครื่องมือที่ช่วยให้ทีมทำงานได้ดีขึ้น
5. สื่อสารเก่ง ฟังเป็น และแบ่งปันข้อมูลสม่ำเสมอ
ปัญหาใหญ่ของการสื่อสารคือ คิดว่าสื่อสารไปแล้ว แต่จริงๆ แล้วอาจยังไม่ได้สื่อสารอย่างชัดเจน
การสื่อสารเป็นหนึ่งในหน้าที่หลักของหัวหน้าทีม อดีต CEO ของ P&G เคยกล่าวว่า 90% ของงานของเขาคือการสื่อสาร เพราะการสื่อสารที่ดีช่วยลดความไม่แน่นอน สร้างความเข้าใจ และทำให้ทีมก้าวไปในทิศทางเดียวกัน
6. สนับสนุนให้เติบโตในเส้นทางอาชีพ
คนทำงานไม่ได้ต้องการเพียงเงินเดือน แต่ต้องการพัฒนาและมีความหมายในชีวิต หัวหน้าทีมที่ดีจะช่วยให้สมาชิกทีมเติบโตในสายอาชีพ และช่วยให้พวกเขามีโอกาสพัฒนาตัวเอง
7. มีวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ที่ชัดเจน
ทีมที่ไม่มีเป้าหมายชัดเจนเหมือนเรือที่ไร้เข็มทิศ หัวหน้าทีมควรให้ทีมมีส่วนร่วมในการกำหนดวิสัยทัศน์และกลยุทธ์ เพื่อให้เกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของและมีแรงจูงใจในการทำงาน มากกว่าการบังคับให้ทำตามคำสั่ง
8. มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
หัวหน้าทีมไม่จำเป็นต้องเก่งที่สุดในทุกเรื่อง แต่ต้องมีความรู้พอที่จะให้คำแนะนำกับทีมได้ สมาชิกทีมให้ความสำคัญและเคารพหัวหน้าที่มีทักษะด้านเทคนิคที่จำเป็นต่อทีม
9. สร้างความร่วมมือทั้งในและนอกทีม
ในยุคที่การทำงานต้องอาศัยการทำงานร่วมกัน หัวหน้าทีมต้องส่งเสริมความร่วมมือ ไม่ปล่อยให้ทีมทำงานแบบต่างคนต่างทำ เพราะการขาดการทำงานร่วมกันจะทำลายวัฒนธรรมองค์กร และลดประสิทธิภาพการทำงาน
10. ตัดสินใจอย่างเด็ดขาด
ความลังเลคือศัตรูของความก้าวหน้า การตัดสินใจผิดยังดีกว่าไม่ตัดสินใจเลย หัวหน้าทีมต้องมั่นใจในการตัดสินใจของตัวเอง และรับผิดชอบต่อผลที่ตามมา
Employees don’t quit their jobs, they quit their bosses
ที่ Google วิศวกรมีอิสระในการย้ายทีมเพื่อไปทำโครงการที่ตัวเองสนใจได้ตลอดปี โดยพวกเขาไม่รู้เลยว่าจะต้องไปเผชิญกับผู้จัดการทีมที่ ดี หรือ แย่
ถือเป็นโชคดีของ Project Oxygen ที่ทำให้ได้ข้อมูลเพิ่มเกี่ยวกับผลกระทบของผู้จัดการทีมที่มีต่อสมาชิกทีม ผลจากการสลับทีมอย่างเต็มใจของเหล่าวิศวกรปรากฏว่า…
- วิศวกรที่ย้ายจากทีมที่มี ผู้จัดการแย่ มาอยู่กับ ผู้จัดการดี ให้คะแนนประเมินบริษัทสูงขึ้น โดยเฉพาะข้อที่เกี่ยวกับความต้องการอยู่ต่อในบริษัท ความไว้ใจต่อการบริหารงาน และความก้าวหน้าด้านอาชีพการงาน
- ส่วนวิศวกรที่ย้ายจากทีมที่มี ผู้จัดการดี ไปอยู่กับ ผู้จัดการแย่ ให้คะแนนน้อยลงอย่างเห็นได้ชัด จากรู้สึกตื่นเต้นที่ได้มาทำงาน กลายเป็นอยากลาออกภายในเวลาไม่ถึง 1 ปี เหมือนกับข้อความที่ว่า
“Employees don’t quit their jobs, they quit their bosses.”
ถ้าคุณลองค้นหาสถิติสาเหตุของการลาออกจากงาน ไม่ว่าจะในไทยหรือต่างประเทศ จะเป็นสถิติของสำนักไหน หรือปีไหนก็ตาม สาเหตุของการลาออกกว่า 50% มาจาก หัวหน้าทีมที่ห่วย
คัดเลือกผู้จัดการที่ดีตั้งแต่แรก ดีกว่าต้องมาปรับแก้ทีหลัง
การทดลองสลับทีมของวิศวกร Google ยังให้ข้อมูลที่น่าสนใจว่า
- วิศวกรที่ย้ายจากผู้จัดการที่ดีไปหาผู้จัดการที่แย่ ให้คะแนนลดลงอย่างชัดเจนถึง 34 ข้อ จาก 42 ข้อ
- ส่วนวิศวกรที่ย้ายจากผู้จัดการที่แย่ไปหาผู้จัดการที่ดี ให้คะแนนดีขึ้นเพียง 6 ข้อ จาก 42 ข้อ
หมายความว่า ประสบการณ์ที่แย่ส่งผลกระทบมากกว่าประสบการณ์ที่ดี
ไม่ว่าที่ผ่านมาเคยดีแค่ไหน แต่เมื่อเจอเรื่องแย่เพียงครั้งเดียว ก็สามารถทำให้ทุกอย่างแย่ลงได้ทันที ในทางกลับกัน แม้สถานการณ์จะดีขึ้น แต่หากจุดเริ่มต้นไม่ดี ก็ต้องใช้เวลาในการฟื้นตัว
Google จึงให้ความสำคัญกับการคัดเลือกพนักงานตั้งแต่แรก เพื่อป้องกันไม่ให้มีพนักงานที่แย่มาส่งผลกระทบต่อทีม
หวังว่าเช็คลิสต์ 10 ข้อของ Project Oxygen จะช่วยให้คุณได้ประเมินตัวเองว่า “ฉันกำลังเป็นหัวหน้าทีมที่ดีหรือไม่”
ขณะเดียวกันเช็คลิสต์นี้ก็ช่วยให้สมาชิกทีมเข้าใจภาระหน้าที่ของหัวหน้ามากขึ้น เพราะในบางครั้ง คุณอาจเห็นหัวหน้าทีมยุ่งกับการประชุมและการบริหารทีมมากกว่าการลงมือทำเอง แต่นั่นเป็นเพราะพวกเขาต้องดูแลโครงสร้างของทีมให้แข็งแรง ไม่ใช่แค่จัดการงานในแต่ละวัน
หวังว่าแนวทางนี้จะช่วยให้คุณเติบโตขึ้นในสายงาน ไม่ว่าจะในบทบาทของหัวหน้าทีมหรือสมาชิกทีมก็ตาม
