work rules google

สรุปหนังสือ กฏการทำงานของ Google (Work Rules!)

หลังจากเดินผ่านเจ้าเล่มเหลืองๆ หนาๆ บนชั้นหนังสือมาเกือบปี ในที่สุดซิสก็สอยมาจนได้ หนังสือ Work Rules หรือชื่อภาษาไทยว่า “กฏการทำงานของ Google” แค่เห็นชื่อ Google ตัวโตกลางปกก็สนใจแล้ว เพราะถ้าพูดถึงหนึ่งในบริษัทที่ดีที่สุดในโลก ก็ต้องนึกถึง Google แน่นอน หนังสือเล่มนี้เขียนโดยคุณ Laszlo Bock อดีตรองประธานอาวุโสฝ่ายปฏิบัติการด้านบุคคลของกูเกิล อิงค์ (ตอนหนังสือตีพิมพ์ปี 2015 ยังทำงานกับกูเกิลอยู่) ดังนั้นเนื้อหาในเล่มจะมีแต่ Insight แน่นๆ ว่าชาวกูเกลอร์ทำงานกันยังไง ถึงได้สนุกและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ มาขับเคลื่อนโลกไปในทางที่ดีขึ้นได้อยู่ตลอดเวลา

ความยาว 400 กว่าหนา ซิสอ่านยาวไปเลยค่ะเดือนกว่าๆ อ่านวันละครึ่งบท คือเนือยมาก 😂 ช่วงต้นเล่มสนุกดี ชวนติดตามมาก แต่กลางเล่มเป็นต้นไปเจาะลึกเรื่องการบริหารพนักงานและสภาพแวดล้อมในองค์กร จึงเหมาะกับฝ่าย HR หรือผู้บริหาร ยกให้เป็นหนังสือ must read เลย สำหรับพนักงานทั่วไปเป็น nice to read เราจะได้รู้ว่าบริษัทคาดหวังอะไรจากเราบ้าง แล้วเราจะทำอะไรเพื่อให้ตัวเรา ทีม และฝ่ายบริหาร ทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุขมากขึ้น

วันนี้ซิสจะมาสรุป Key Takeaways ที่ได้จากหนังสือกฏการทำงานของ Google ค่ะ

1. ทำงานให้มีความหมาย

งานกินเวลาอย่างน้อย 1 ใน 3 ของชีวิตคุณ มันจึงควรเป็นสิ่งที่มีความหมายในชีวิตมากกว่าเป็นเพียงค่าตอบแทน Adam Grant นักจิตวิทยาชื่อดังค้นพบว่า พนักงานที่ค้นพบความเชื่อมโยงระหว่างงานที่ทำกับคนที่ได้ประโยชน์จากงานที่พวกเขาทำ ไม่เพียงแค่ทำให้ประสิทธิภาพงานเพิ่มขึ้น แต่พนักงานยังมีความสุขมากขึ้นด้วย

ในการทดลอง เขาแบ่งกลุ่มเจ้าหน้าที่ฝ่ายระดมทุนของมหาวิทยาลัย ผลปรากฏว่า กลุ่มที่ได้อ่านจดหมายขอบคุณจากนักศึกษาที่ได้รับทุนว่าทุนนี้เปลี่ยนแปลงชีวิตพวกเขาอย่างไร สามารถระดมทุนได้มากกว่าและมีความสุขในการทำงานมากกว่ากลุ่มที่ไม่ได้อ่าน ยิ่งกลุ่มที่ได้ฟังเรื่องราวแบบเจอหน้ากัน ก็ยิ่งทำได้ดีกว่ากลุ่มที่รับรู้เรื่องราวผ่านจดหมาย

ทุกงานล้วนมีความหมาย เราเพียงต้องหามันให้เจอและรู้สึกเชื่อมโยง หากคุณเป็นชาวนา คุณกำลังทำให้ผู้คนมีข้าวกิน หากคุณเป็นคนขับรถ คุณกำลังทำให้ผู้คนไปถึงจุดหมายปลายทางอย่างปลอดภัย สำหรับพันธกิจของ Google คือ การจัดระเบียบข้อมูลทั้งหมดในโลก ให้ทุกคนเข้าถึงและใช้ประโยชน์จากมันได้

Maslow’s Hierarchy of Needs (เครดิตภาพ @Simply Psychology)

ซิสมองว่าสิ่งนี้สอดคล้องกับทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs) ที่พูดถึงความต้องการของมนุษย์ทุกคนเป็นไปตาม 5 ขั้นของพีระมิด เมื่อเราได้รับการตอบสนองขั้นพื้นฐานแล้ว เราจะเกิดความต้องการในขั้นถัดไป งานทำให้เราได้ค่าตอบแทน กินอิ่ม นอนหลับ มีที่อยู่ มีสุขภาพที่ดี มีคอนเนคชัน มิตรภาพกับเพื่อนฝูง ดูแลครอบครัวได้ ขั้นถัดไปคือ Esteem — การรับรู้ว่าสิ่งที่เราทำอยู่มีความหมายต่อผู้อื่น ได้รับความนับถือ จดจำ และขอบคุณ

ดังนั้น การค้นพบถึงความหมายของงาน รู้สึกเชื่อมโยงกับคนที่ได้ประโยชน์จากงานที่เราทำ จึงช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและความสุขในการทำงานอย่างแท้จริง

2. ฝึกฝนอย่างจดจ่อ (Deliberate Practice)

ในอดีตหลายคนเชื่อว่า เราจะกลายเป็นผู้เชี่ยวชาญในเรื่องบางอย่าง เมื่อเราใช้เวลาฝึกฝนสิ่งนั้น 10,000 ชั่วโมงตามทฤษฎี 10,000-hour rule หากตีว่าเราฝึกวันละ 8 ชั่วโมง เป็นเวลา 5 วันต่อสัปดาห์ ตลอดทั้งปี ก็ต้องใช้เวลาถึง 4.8 ปีเลยทีเดียว

อย่างไรก็ตาม K. Anders Ericsson นักจิตวิทยาชาวสวีเดนพบว่า จำนวนเวลาในการเรียนรู้ไม่ได้สำคัญเท่ากับวิธีการใช้เวลาเหล่านั้น ซึ่งการฝึกฝนที่ดีที่สุดคือ การฝึกฝนอย่างจดจ่อ (Deliberate Practice) ให้แบ่งทักษะที่จะฝึกฝนเป็นกิจกรรมย่อยๆ และลงมือทำซ้ำๆ เช่น ตีกอล์ฟท่าเดิมหลายชั่วโมง การทำสิ่งเดิมซ้ำๆ และสังเกตผลลัพธ์ คอยปรับปรุงอยู่เสมอ จะทำให้พัฒนาฝีมือได้อย่างรวดเร็ว

สิ่งหนึ่งที่จำเป็นคือ การรักษาแรงจูงใจ การทำสิ่งเดิมซ้ำๆ เป็นเวลานานอาจทำให้เราหมดแรงจูงใจในการพัฒนา ที่ Google จึงหมั่นกระตุ้นให้ทีมยังคงเรียนรู้อยู่เสมอด้วยการทำเรื่องง่ายๆ เช่น ถามคำถามเสมอ “เป้าหมายการประชุมคืออะไร” “คิดว่าจะนำเสนอเรื่องยากๆ ด้วยวิธีไหนให้เข้าใจง่าย” “ได้เรียนรู้อะไรบ้างจากโปรเจคนี้ ควรปรับปรุงอะไรบ้าง” วิธีนี้จะกระตุ้นให้เราคิดวิเคราะห์ ทดลองวิธีใหม่ๆ และพัฒนาทีมไปเรื่อยๆ



3. มีคุณสมบัติของโครงการออกซิเจน

ลาสโลเล่าว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ Google มีโครงการจริงจังหลายอย่างที่ศึกษาเพื่อช่วยให้พนักงานทุกคนทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุขมากที่สุด โดยผู้วิจัยเกือบทั้งหมดจบปริญญาเอกจากมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลก หนึ่งในโครงการสำคัญที่สุดคือ โครงการออกซิเจน (Google’s Project Oxygen) ซึ่งเกิดจากคำถามพื้นฐานที่ว่า “ผู้จัดการมีความสำคัญหรือไม่?”

อาจเป็นเรื่องง่ายๆ ที่หลายคนคงรู้คำตอบ แต่กูเกิลต้องการพิสูจน์ด้วยตนเอง เนื่องจากวิศวกร (Developer) ที่กูเกิลเชื่ออย่างจริงจังว่า “ผู้จัดการไม่มีความสำคัญ” พวกเขามองว่าผู้จัดการเป็นอุปสรรค ก่อให้เกิดขั้นตอนยุ่งยาก และทำเสียเรื่อง ส่งผลให้ปี 2002 Larry Page และ Sergey Brin ผู้ก่อตั้งกูเกิลตัดตำแหน่งผู้จัดการออก วิศวกรกว่า 300 คนจึงตกอยู่ภายใต้การดูแลของ Wayne Rosing วิศวกรอาวุโสในตอนนั้นแทน ปรากฏว่าเวย์นถูกกระหน่ำด้วยคำขออนุมัติค่าใช้จ่าย โปรเจค คำขอให้แก้ปัญหาความขัดแย้งรัวๆ จนตำแหน่งผู้จัดการถูกนำกลับมาใช้เหมือนเดิมภายในเวลาเพียง 6 สัปดาห์

หลังจากนั้นเหล่าวิศวกรก็เริ่ม “แผลงฤทธิ์” อีกครั้ง ผู้จัดการที่ไม่มีความสามารถทางเทคนิคพอๆ กับวิศวกรจะถูกเรียกว่า NOOP (นู้ปนี้มาจาก No Operation เป็นการเรียกคอมพิวเตอร์ที่ไม่ทำงานได้อย่างที่คิด พ้องเสียงกับ Noob ที่แปลว่า อ่อนหัด) โครงการออกซิเจนจึงเกิดขึ้นมาเพื่อพิสูจน์ข้อเท็จจริงว่า “ผู้จัดการยังมีความสำคัญหรือไม่?”

วิธีการทดลองโครงการออกซิเจน

เริ่มจากให้วิศวกรทำแบบสำรวจประเมินตัวเอง เพื่อแบ่งประเภทผู้จัดการทีมเป็น 4 ประเภท

  1. ผู้จัดการที่แย่ที่สุด (ทำผลงานแย่และไม่พอใจในผู้จัดการ)
  2. ผลงานดีแต่ไม่พอใจผู้จัดการ
  3. ผลงานแย่แต่พอใจในผู้จัดการ
  4. ผู้จัดการที่ดีที่สุด (ผลงานดีและพอใจในผู้จัดการ)

จากนั้นให้วิศวกรย้ายทีมไปอยู่กับผู้จัดการประเภทต่างๆ ซึ่งปกติที่ Google วิศวกรมีอิสระย้ายทีมไปทำโปรเจคต่างๆ ได้ตลอดทั้งปีอยู่แล้ว แล้วเพื่อป้องกันอคติ พวกเขาจะไม่รู้ว่าผู้จัดการที่ตัวเองไปทำงานด้วยเป็นผู้จัดการประเภทไหน

ผลปรากฏว่า วิศวกรที่ย้ายจากผู้จัดการดีไปอยู่กับผู้จัดการแย่ให้คะแนนแบบประเมินในตอนแรกลดลงอย่างเห็นได้ชัด ส่วนคนที่ย้ายจากผู้จัดการแย่ไปอยู่กับผู้จัดการดีก็ให้คะแนนดีขึ้น โดยเฉพาะข้อที่ว่า ต้องการจะอยู่กับบริษัทต่อไปหรือไม่ ความไว้ใจในการบริหาร และความก้าวหน้าของอาชีพการงาน

สรุปผู้จัดการมีความสำคัญ โดยเฉพาะผู้จัดการที่ดีที่สุดมีความสำคัญอย่างใหญ่หลวง แต่พวกเขามีอะไรที่แตกต่างจากคนอื่นล่ะ?​ ทีมวิจัยจึงได้สัมภาษณ์และสังเกตเหล่าผู้จัดการ โดยแต่ละคนจะไม่รู้ว่าตัวเองเป็นผู้จัดการประเภทไหน เพื่อหาคุณสมบัติของผู้จัดการที่ดีที่สุดที่มีร่วมกัน สรุปออกมาได้เป็น 8 ข้อดังนี้

  1. เป็นผู้ฝึกสอนที่ดี
  2. มอบอำนาจให้ทีมและไม่บริหารจัดการแบบจู้จี้จุกจิก
  3. แสดงความสนใจและเอาใจใส่ต่อความสำเร็จและความสุขของสมาชิก
  4. ให้ความสำคัญกับประสิทธิภาพและผลลัพธ์เป็นอย่างยิ่ง
  5. เป็นนักสื่อสารที่ดี พร้อมเรียนรู้ รับฟัง และแบ่งปันข้อมูล
  6. ช่วยสมาชิกพัฒนาด้านอาชีพการงาน
  7. กำหนดกลยุทธ์ที่ชัดเจนให้ทีม
  8. มีทักษะทางเทคนิคที่สำคัญและเป็นประโยชน์ต่อทีม

เมื่อรู้ทฤษฎีแล้ว Google ได้นำมันมาใช้ให้เกิดประโยชน์จริง โดยให้พนักงานทำแบบสำรวจประเมินผู้จัดการอย่างสม่ำเสมอและตีเป็นคะแนน ซึ่งไม่มีผลต่อการประเมิน Performance หรือค่าตอบแทนแต่อย่างใด เพื่อให้ทุกคนประเมินได้อย่างอิสระและจริงใจที่สุด แบบประเมินนี้มีเพื่อให้ผู้จัดการรับรู้ความคิดเห็นและนำไปพัฒนาตัวเองและทีม

แม้จะไม่ได้เป็นข้อบังคับ แต่ผู้จัดการส่วนใหญ่จะเผยคะแนนตัวเองให้ทีมรับรู้ ไม่ว่าจะดีหรือแย่ อย่างลาสโลสารภาพว่าตอนเปิดเผยคะแนนครั้งแรกเขากลัวแทบตาย เพราะเขาเป็นคนดูแลเรื่องนี้ในบริษัทแต่กลับได้คะแนนต่ำกว่าเฉลี่ยไปเยอะมาก! ซึ่งเขาได้คะแนนต่ำเป็นพิเศษในข้อ “ผู้จัดการช่วยให้ฉันเข้าใจว่าผลการทำงานของฉันจะได้รับการประเมินอย่างไร” นั้นทำให้ลาสโลรู้ว่าตัวเองต้องปรับปรุงในเรื่องไหน เขาใช้เวลาพบปะคนในทีมมากขึ้นและชัดเจนขึ้น ทำให้ผลการประเมินครั้งต่อมาดีขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ไม่เพียงแค่เขาแต่รวมถึงผู้จัดการคนอื่นๆ ด้วย แม้จะยังไม่ถึงกับ 100 คะแนนเต็ม แต่ทุกคนมีพัฒนาการที่ดีขึ้นและเข้าใกล้ผู้จัดการที่ดีที่สุดทุกครั้ง

4. หมั่นเจริญสติตามหลักวิทยาศาสตร์เพื่อฝึกฝนความฉลาดอารมณ์

ที่ Google ทุกคนต่างเป็นผู้เชี่ยวชาญในหลากหลายด้าน และแบ่งปันความเชี่ยวชาญนั้นเพื่อให้เกิดประโยชน์กับคนอื่นๆ อย่างวิศวกรสองคนนี้ Chade-Meng Tan และ Bill Duane ที่ผันตัวไปเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการเจริญสติ

ลาสโลได้เชิญพวกเขามาสอนวิธีการเจริญสติให้กับพนักงานคนอื่นๆ เมื่อเวลาผ่านไป เขาพบว่าพนักงานมีสมาธิการประชุมมากขึ้น ออกความคิดเห็นมากกว่าเดิมและใช้อารมณ์น้อยลง รวมถึงได้ข้อสรุปการประชุมมากขึ้น ชัดเจนขึ้น และประชุมตรงประเด็นมากขึ้น

ใครสนใจเรื่อง Mindfulness การเจริญสติ ลองฟัง Chade-Meng Tan พูดเรื่องนี้จากวิดีโอข้างล่างได้นะคะ คอมเมนท์บอกว่าเป็น Talk ที่เต็มไปด้วยความสุข สงบ และถ้านำไปปฏิบัติตามได้ผลจริงๆ

Search Inside Yourself | Chade-Meng Tan | Talks at Google


5. การเรียนที่ดีที่สุดคือการสอน

Google สร้างหลักสูตรการพัฒนาตัวเองที่ดีที่สุดโดยการให้พนักงานสอนกันและกัน แทนที่จะจ้างผู้ฝึกสอนจากด้านนอกที่เสียค่าใช้จ่ายมหาศาล อีกอย่าง Google เองก็เลือกรับพนักงานที่ดีที่สุดมาตั้งแต่แรก พวกเขามาบุคลากรชั้นยอดที่พร้อมแบ่งปันความรู้ ประสบการณ์ อีกอย่างหนึ่ง “การเรียนรู้ที่ดีที่สุดคือการสอน” ไม่เพียงแค่เพื่อนร่วมงานจะได้ประโยชน์ คนสอนเองก็ได้พัฒนาตัวเองด้วย

“The best way to learn is to teach”

— Frank Oppenheimer นักฟิสิกส์ชาวอเมริกัน

หลักสูตรที่น่าสนใจมีตั้งแต่ การเจริญสติ อย่างที่กล่าวไปในข้อที่แล้ว, การตระหนักรู้ทางกายและจิตที่สอนโดยนักนวดบำบัดของกูเกิล ซึ่งช่วยลดความเครียดมหาศาลให้กับพนักงาน, การนำเสนออย่างมีเสน่ห์ สอนโดยกูเกลอนักขายมือทอง, ไปจนถึงเรื่องทางเทคนิคอย่าง การเขียนโปรแกรมเบื้องต้นสำหรับคนไม่ใช่วิศวกร สอนโดยหนึ่งในฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ self-taught เรียนเขียนโปรแกรมด้วยตัวเอง และใช้สกิลการเขียนไพธอนมาลดระยะเวลาทำงาน รวมถึงข้อผิดพลาด

เราทุกคนอยากพัฒนาตัวเอง และอยากช่วยให้คนอื่นพัฒนาด้วย การได้ถ่ายทอดความรู้ให้ผู้อื่นยังเป็นการสร้างแรงบันดาลใจให้ทั้งตัวเองและคนรอบข้างอีกด้วย



Leave a Reply